要培训别人，首先先培训自己

俗话说，打铁必须自身硬。如今，员工的教育和培训越来越受到重视。专门培训别人的培训师，只有继续接受培训，才能稳坐培训师的位置。一家在员工培训上投入很大，但培训效果并不明显的公司，最近派其培训经理参加了“培训师培训”。在与讲师和同行的深入讨论中，他发现了两个在过去的培训工作中被忽视的重要问题。一个是如何确定公司的培训需求，一个是如何将技能培训与岗位申请、绩效考核结合起来。回到公司后，他根据企业的管理目标寻找差距，发现有因售后服务沟通不畅而流失老客户的倾向，于是组织了“重要客户管理培训”，并设计了一套详细的跟踪考核方法。由于措施得当，公司及时留住了一批重要客户，促进了销售额的明显增长。

现在越来越多的用人单位像上述公司一样，定期派自己的专职培训师参加外面的培训，让自己的培训师不断“充电”。“培训师接受培训”的原因大概有三个：一是培训师大多半路出家，很少有“培训”出来的人；第二，企业越来越重视培训。很多公司专门设立了“培训开发部”或“人力资源开发培训部”，将培训与绩效考核紧密结合，让培训师有一种养精蓄锐的紧迫感。第三，培训已经发展成为一门系统性、实践性很强的学科，培训的质量越来越取决于专业培训者的综合素质。

据记者了解，这种培训培训师的趋势导致了专门针对培训经理和培训主管的培训项目和培训机构的出现。如摩托罗拉与凯文咨询有限公司联合举办“培训与发展证书”培训，就企业运营与培训需求分析、培训课程设计、组织发展与在职培训等内容进行授课。东方诚信公司主办的“培训师培训”，讲授培训策略、培训政策、培训日常运营管理等。针对这一需求，一些咨询公司开设了“卓越员工培训管理”，讲授企业发展战略与员工培训、企业培训管理现状与问题分析、企业培训工作分类、培训组织体系构建与培训职责分工、现代企业培训体系规划设计与运营实践等内容。

一家专门培训培训师的外资咨询公司的相关人员告诉记者，起初我们只是把培训内容作为企业人力资源管理的一门课程来教授。后来发现这样的课时和容量越来越不能满足培训管理者的要求，于是从人力资源管理体系中将其列为独立的知识体系，将培训对象定位为培训管理者、培训主管、专业培训师、与培训工作密切相关的中高层管理者，以及有志于成为专业培训师和培训的人员。这种训练受到专业训练者的欢迎。

在培训师收费的繁忙过程中，也带动了专门培训机构的专业培训师收费。上海怀亚特咨询有限公司是一家外资公司。他们的业务之一是培训企业的人力资源管理。负责这方面培训的丁小姐认为，“好的培训的前提是先进的理念和合格的培训师。尤其是后者，人员的综合素质直接影响培训效果；虽然有些个体的短板可以通过团队组合来弥补，但从长远来看，培养高素质人才才是解决问题的根本。很多培训公司在挑选人才上有非常严格的标准，不仅要求有良好的教育水平，还要求有其他行业的工作经验，以及对性格、爱好、特长的了解。虽然他可能历经重重坎，成为了培训师，但在知识更新迅速的今天，没有良好的继续教育，他也可能被市场淘汰，因为培训师的质量就是培训公司的生命。“这家公司有很多培训培训师的渠道，比如自学，内部培训，校外更专业的培训，扩大范围与母公司和其他子公司的国外专家学者和同行交流。所以，怀亚特公司的培训师几乎每年都有机会到国外接受培训，也要回答一句行话：要想培训别人，必须先培训自己。